Työntekijöiden potkulaista muotoutuu myös vaihtolaki
Irtisanomisten ja työntekijöiden vaihtamisen sijaan yritysten kannattaisi panostaa strategiansa kehittämiseen, juristi ja työmarkkina-asiantuntija Niku Hinkka kirjoittaa.
Työnantajien pitkäaikainen tavoite on päästä irtisanomaan ja vaihtamaan työntekijöitä vapaasti. Julkisessa keskustelussa työntekijöiden vaihtamisnäkökulma on yllättäen jäänyt pienemmälle huomiolle, vaikka ex-pääministeri Juha Sipilän hallituksen aikaan kohuttiin kovasti nimenomaan vaihtamisen vapauden väärinkäytön riskeistä. Sipilän kaudella lyhennettiin takaisinottovelvoitetta. Nyttemmin hallitus on poistamassa sen alle 50 henkilöä työllistäviltä yrityksiltä.
Ennen 2017 uudistusta takaisinottovelvoite oli 9 kuukautta. Työsopimuslaissa takaisinottovelvoite koskee taloudellisin, tuotannollisin ja/tai toiminnan uudelleenjärjestelystä irtisanottujen takaisin palkkaamista samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin. Se on 4 kuukautta työsuhteen päättymisestä tai 6 kuukautta, jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta. Velvoitteen pitkien työsuhteiden tarkennus yrittää suojella ikääntyviä työntekijöitä ikäsyrjinnältä.
Potkulaiksi kutsutaan hallituksen tavoitetta keventää henkilöön perustuvan irtisanomisen kriteeristöä. Koska takaisinottovelvollisuus ei koske henkilöön perustuvin syin tapahtuvaa irtisanomista, yritetään potkulailla helpottaa työntekijöiden vaihtamista lennosta.
Pääargumentti työsuhdeturvan uudistuksille on ollut, ettei hyvistä työntekijöistä luovuttaisi. Yrittäjätuttuni sanoo, että kaikkien helposti korvattavissa olevien työntekijöiden tulisi hahmottaa, ettei heillä käytännössä ole neuvotteluasemaa. Yhteiskunnallisella tasolla erityisen huolissaan tulisi olla sairastuneiden ja loppuun poltettujen työntekijöiden asemasta.
Takaisinottovelvoite pyrkii suojelemaan piilosyrjinnältä ja työttömyyden pitkittymiseltä. Tosin TE-toimistossa monet virkailijat olivat epävirallisesti sitä mieltä, että takaisinottovelvoitetta noudatetaan heikosti. Luottamusta on vaikeaa rakentaa uudelleen kertaalleen monotetun kanssa. Varsinkin, jos työnantaja ilmaisee, ettei olisi halunnut ottaa tätä takaisin, mutta kun oli pakko.
Isoilla yrityksillä on perinteisesti ollut huono maine irtisanomisilla kikkailemisesta ja oletettavasti siksi 50 työntekijän alaraja jäänee voimaan. Eräs suuryritysten luottokonsultti kertoi suuryritysten muutenkin osaavan takaisinottovelvoitteen kiertämisen kikkailemalla. Ikääntyviä vaihdetaan nuorempiin.
Pandemian alussa takaisinottovelvoite oli määräaikaisesti 9 kuukautta todennäköisesti lomauttamiseen kannustamiseksi irtisanomisten sijaan ja väärinkäytösten varalta. Kriisissä selvisikin, että lomautusjärjestelmämme on erinomainen suoja talouden shokkeja vastaan. Se on periaatteessa myös yritystuki ja kansallinen kilpailuetu.
Esimerkiksi uudisrakentamisen kriisi ei ole ravisuttanut hallitusta takaisinottovelvoitteen, lomautusjärjestelmän ja ansiosidonnaisen ansiosta. Tilanne kärjistynee, jos työllisyysviranomaiset alkavat kriisin pitkittyessä patistelemaan rakentajia muihin töihin. Kuvitelkaa päivätöissä täyteen työaikaan, duunaritasolla kilpailukykyiseen palkkaan, tossurahaan (kotimatkakorvauksiin) ja lounasseteleihin tottuneen rakentajan reaktio, kun virkailija patistaa tätä menemään heikommalla työehtosopimuksella maksimissaan 30 viikkotunniksi vuorotöihin vaikkapa tarjoilijaksi.
Työ- ja elinkeinoministeriön Työttömyyden pitkäaikaisuus ja syrjäytymisriski -raportin mukaan vuonna 2022 syrjäytymisriskissä olevien työttömien osuus oli 20,3 prosenttia. Luku on korkea tilanteessa, jossa työpaikkoja oli tarjolla. Siksi 1990-luvun virheiden välttämiseksi työllisyyspolitiikan pohjana on haluttu pitää työsuhteiden päättymisen välttämistä. Olen huolissani työsuhteiden päättämisen määrän lisäämisen tavoittelemisesta itseisarvona, koska Suomessa porukkaa putoaa herkästi veneestä.
Tekee työntekijä tai -hakija Suomessa työnhakupelissä mitä tahansa, niin jokainen peliliike tulkitaan herkästi ja ennakkoluuloisesti tälle haitallisimmalla mahdollisella tavalla. Kouluttautunut onkin ylikouluttautunut. Työpaikkaa vaihtamalla nopeasti urallaan edennyt ei mukamas sitoudu. ”Alempaan” tehtävään hakevan työmotivaatioon ei uskota. Määräaikaisen työsuhteen päättyessä työttömäksi päätynyt ja alanvaihtaja nähdään luusereina, jotka eivät pärjänneet ja edenneet tehtävissään. Ulkomailla työskennellyt paluumuuttaja mukamas palasi maitojunalla kotiin. Yrittäjänä ollut ei sovi alaiseksi. Ja niin edelleen.
Tuoreessa vertailussa Suomi oli jo palkkatasoltaan halpapalkkamaiden joukossa. Moderneimmat liikkeenjohdon gurut ovat spekuloineet jatkuvan keskustelun irtisanomisen ja vaihtamisen helpottamisesta ohjaavan yrityksiä harhaan liiketoiminnan todellisista kehittämistarpeista. Entä jos irtisanomisvoimafantasioiden sijaan kehitettäisiin enemmän prosesseja, myytäviä tuotteita ja palveluita, sekä strategiaa?
Niku Hinkka
juristi ja työmarkkina-asiantuntija