Saavutettujen etujen psykologia

Työsuhteen saavutetulla edulla tarkoitetaan juridiikassa vakiintunutta käytäntöä. Sen juuret ovat sopimusoikeudessa tarkoittaen hiljaista (konkludenttista) sopimusta. Koska sopiminen ilman allekirjoituksia on rikastettua uraania oikeusriitojen Olkiluodolle, siitä säädetään hyvin varovaisesti. Vakiintuneen käytännön sovellettavuus on todella tulkinnanvaraista ja tapauskohtaisuutta korostetaan. Työoikeuden normien hierarkiajärjestyksessä vakiintunut käytäntö on tapa suojata työntekijän rahanarvoisia etuja ja asemaa työnjohto-oikeuden ylilyönneiltä, sekä vähentää tarvetta sopia asioista paperilla.

Vakiintunut käytäntö sitoo työnantajaa kuin se olisi kirjattu työsopimukseen ehtona. Peukalosääntöinä on, että käytännön tulee olla johdonmukaisesti jatkunut vuosia ja ettei kyse saa olla erheestä. Käydessään onnistuneesti salaa tupakalla vuosien ajan videoiden tapahtumat ei tarkoita sitä, että tupakkatauot siirtyisivät työsopimukseen. Oikeuskäytännön tulisi noudatella maalaisjärkeä molempiin suuntiin.

Aiheetonta harmia aiheutuu tilanteiden mennessä tunteisiin. Monien mielestä työnantajan pitäisi korvata erotus palkassa tämän vaihtaessa kahvimerkin Juhla Mokasta aamut pilaavaan halvimpaan liejuun. Työnantajaohjeistuksissa suositellaan jättämään kirjallisia varaumia etuihin esimerkiksi bonusten osalta, ettei niitä tulkittaisi vakiintuneiksi.

Mistä voi tietää saako esimerkiksi vuosia jatkuneet ylimääräiset tauot yhtäkkiä kieltää? Tästä sentään on korkeimman oikeuden ennakkopäätös 21 vuotta jatkuneiden ylimääräisten palkallisten taukojen suhteen raskaan postin lajittelussa. Minäkin olen aikanani kesätyöntekijänä niillä istunut. Tuomaristo kaikki näkökulmat katsottuaan tuomitsi, ettei taukoja saa työnantaja yksipuolisesti ottaa pois. Sitten vuosien oikeusprosessin ajalta pitämättömät tauot korvattiin rahana. Tilanteen tulkinnanvaraisuutta korostaa, että yksi tuomareista jätti eriävän mielipiteen.

Mahdollisuus pienentää ”taloudellisin perusteluin” yksipuolisesti työntekijän palkkaa on työnantajajärjestöjen pitkän aikavälin päätavoitteita. Yksilötasolla se on tabu, jonka sääntely on tilannekohtaista. Yksinkertaistaen, jos pomo puskista vihaisesti ilmoittaa palkkaa alennettavan, niin se on lähes varmasti laitonta.

Aikanaan sekavassa virkahenkilöroolissa, jossa en saavuttanut koeajalla myyntitavoitteita oli ymmärrettävää, että kuukausipalkkani henkilökohtainen palkanosa laski 70 euroa. Yrityksessä myyjälle olisi ehkä seurannut koeaikapurku. Palkan alentamiseen näkemäni ja kuulemani perusteella reagoidaan Suomessa niin voimakkaasti, että siinä riskeerataan työntekijän työmotivaatio. Muistutettakoon, että työmotivaatio on tutkitusti työntekijöiltä halutuin ominaisuus työnantajien keskuudessa.

Työsuhteen perusasioiden lisäksi työsopimuksessa solmitaan osapuolten hiljaisista odotuksista ja niiden täyttämisen motivaatiotasosta psykologinen sopimus. Sen pykälärakenteessa turvallisuuselementit ylikorostuvat, koska perustarpeissamme turvallisuus on kärkikastia.

Saavutetulla edulla on terminä negatiivinen kaiku. Sillä viitataan ihmismielen haluttomuuteen olla luopumatta pienistäkin hyviksi koetuista asioista. Oikeudentajuun pohjautuvan ilmiön vaikutus työmotivaatiolle on valtava ja sitä ei ymmärretä kuin moderneimmissa johtamisopeissa.

Negatiivisen ihmiskuvan johtamiseen istuu ajatus jatkuvasta kirittämisestä. Työntekijöille tämä valitettavan usein näkyy jatkuvana v-käyrää kasvattavana työolosuhteiden huononemisena. Kokemus työelämän jatkuvasta huononemisesta on enkelinmurskain, joka runtelee massoja sairaalakuntoon. Huonoja kokemuksia kuulee etenkin suurista yrityksistä. Joka kuukausi johtoryhmistä tulee tasaisen tappavasti päätöksiä, joilla lisätään kuormittavuutta ja petetään psykologisen sopimuksen hiljaiset odotukset. Kipparit ohjaavat organisaatiolaivaa prosentin murto-osa kerrallaan kohti myrskyisiä tavoitemittarien vesiä jättäen huomioimatta miehistönsä saavutettujen etujen motivaatiokarikot.

Niku Hinkka
juristi, työmarkkina-asiantuntija