Neuvottelemisen kovat realiteetit työnantajien kanssa

Työnantajapuolelta hyvinvointialojen työmarkkinajohtaja yliyksinkertaisti lehdessä työsopimuslain tasapuolisuusvaatimuspykälän estävän palkalla houkuttelun. Hän sai raikuvat aplodit kokoomusmielisiltä. Pykälä edellyttää, että työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei poikkeaminen ole työntekijän tehtävät ja asema huomioiden perusteltua. Työmarkkinajohtaja väitti, ettei hoitajille voisi pykälän vuoksi maksaa eri palkkoja.

Työmarkkinajohtaja ei kuitenkaan kertonut, että samapalkkaisuuspykälän noudattamiseksi tehtäviä on mahdollista eriyttää. Esimerkiksi aloittavilla hyvinvointialueilla olisi ymmärtääkseni mahdollista luokitella pulaisimmat tehtävät erityisosaamista vaativiksi. Sen sijaan, että hoitajat ovat työsopimuksillaan yliyksinkertaistetusti titteleiltään sairaanhoitajia ja lähihoitajia, käytössä voisi sääntelyä avaamalla olla enemmän nimikkeitä ja/tai laaja kriteerilista palkanlisiin oikeuttavista asioista. Samat tasapäistämisestä itkevät herrat ovat itse luoneet tasapäistävän ja motivaatiota polkevan järjestelmän.

Yhdellä terveysjäteistä olen nähnyt käytettävän monta sivua pitkää listaa erilaisia palkanlisiin oikeuttavia erityisosaamisia ja -vastuualueita. Asiakkaani kertoi tekevänsä kolmen ihmisen työt ja hän saikin listalta raksittua yli 400 euroa hänelle kuuluvia kuukausipalkankorotuksia. Palkankorotusneuvotteluiden alussa asiakkaani naurettiin pihalle ”kuinka joku muu, kuin lääkäri edes kehtaa pyytää palkankorotusta” -viestinnällä. Neuvottelutaktikoimalla läpi saatiin kuitenkin 250 euron korotus kuukausipalkkaan.

Työnantajapuolen työmarkkinajohtaja väitti myös, ettei yksittäisiä palkkoja voi nostaa, koska työnantajat pelkäävät liittojen riitauttavan asian ja vaativan samoja korotuksia kaikille. Jos palkanlisälistaa väärinkäytetään epäjohdonmukaisesti kentällä suosikkien lellimiseksi ja silmätikkujen syrjimiseksi, niin totta kai lakia räikeästi rikottaessa asia saatetaan riitauttaa.

Yksittäisen työntekijän neuvotellessa riskit ovat suuret silmätikuksi joutumisuhan vuoksi. Edustajan käyttö nostaa riskiä ja silloinkin apu perustuu liian usein tuuriin. Työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet ovat yhtä vaihtelevaa porukkaa kuin kansanedustajisto. Soveltuvimmat eivät aina hakeudu luottamustehtäviin. Vastaavasti soveltumattomat tai työnantajan puolella olevat henkilöstön edustajat ovat haaste aidosti tasavertaiselle neuvottelukulttuurille.

Edustajiston tehtäville eriytettyä työaikaa vapautuksella varsinaisista työtehtävistä voitaisiin mielestäni soveltaa laissa pakottavammin. Vapauttamalla enemmän työaikaa varsinaisista työtehtävistä olisi todennäköisempää saada enemmän kilpailua luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen vaaleihin ja sitä kautta laatua yhteistoimintaan. Muiden töiden ohessa -käytäntö luo kannustimen työnantajalle estää edunvalvontatyötä kuormittamalla edustajaa siten, ettei edunvalvontatyötä tehtäisi. Ilman aitoa vapauttamista kannustimet henkilöstön edustajana toimimiseen ovat huonon johtamisen vuoksi liian usein miinusmerkkiset.

Viimeksi tällä palstalla rohkaisin ihmisiä hakemaan apua ja tulitukea työnsä sopeuttamiseksi työterveydestä. Sain yhteydenoton pikkupomosta, joka ei ollut halunnut noudattaa lääkärin antamaa etätyösuositusta. Pomo perusteli pelkäävänsä muidenkin alaistensa hakevan apua työterveydestä. Tämä oli ainoa syy ja etätyöstä ei tapauksessa ollut mitään haittaa työnantajalle. Pomo siis kertoi tietävänsä alaistensa olevan puolikuntoisia ja ettei häntä kiinnosta alaistensa vointi. Argumentin absurdius kertoo surkeasta työsuojelulainsäädännöstämme. Johdolla ei ole todellista vastuuta työhyvinvoinnista ja siksi ihmisiä kohdellaan korvattavina koneen osina, jotka voidaan kuluttaa loppuun. Työntekijä kuulemma vedottuaan sovittelevasti juridiikkaan sai onneksi 100 prosenttisen etätyön.

Niku Hinkka
juristi ja työmarkkina-asiantuntija