Myös työelämässä on kouluttauduttava

Uusi ammatillinen koulutus nostaa esiin työpaikkojen aseman oppimisympäristöinä. Jos ennakointi osuu edes osittain oikeaan – ja miksei osuisi – on selvä, että ammatillisen koulutuksen uudistukseen vertautuvia suuria uudistuksia tarvitaan vielä paljon lisää. Samoilla linjoilla on tuore Ammattiosaamisen kehittämisyhdistys AMKE ry:n ammattiosaamisen barometri, jossa enteillään, miten työuran aikainen koulutustarjonta kasvaa tulevaisuudessa.

Opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmä jätti toukokuussa väliraportin, jossa tarkasteltiin monen asian ohella työuran aikaiseen koulutukseen liittyviä haasteita ja mahdollisuuksia. Raportti on kiintoisaa luettavaa ja kielii myös suuresta kunnianhimosta, jota on ladattu jatkuvan oppimisen tehostamiseen Suomessa. Julkisuudessa puhutaan jopa miljoonan suomalaisen uudelleenkouluttamisen tarpeesta, sillä yhdellä tutkinnolla ei välttämättä enää pärjää työuransa loppuun asti.

LISÄKOULUTUS TUKEE URAA JA YRITYKSEN KASVUA

Joillain aloilla työvoimasta tai ainakin osaavasta työvoimasta alkaa olla huutava pula: hiljattain tehdyn selvityksen mukaan jopa kolmasosa työpaikoista on ns. vaikeasti täytettäviä.

Työvoiman osaamistasosta huolehtiminen edellyttää henkilöstön osaamisen kartoitusta ja tulevaisuuden ennakointia. ’Talent management’ tai kotoisammin osaamisen johtaminen on tulevaisuudessa kaiken kokoisissa yrityksissä selviytymisen arkea. Osaamisen johtamisen luonteva yhteistyökumppani onkin alueen oppilaitosverkosto.

Syyt rekrytointiongelmiin ovat tietysti moninaiset, mutta mitä tehokkaammin työpaikka voi kouluttaa ”hiomattomia timantteja”, sitä suuremmasta työnhakijajoukosta voi tulevaa työntekijää lähteä etsimään.

Suomalaista työelämää niin julkisella kuin yksityiselläkin puolella on rationalisoitu ainakin viimeiset 20 vuotta. Toiveet työuran aikaisen koulutuksen lisäämiseksi näyttäisi ainakin aluksi vaativan toisen suuntaista ajattelua, ja työelämää pitäisi pikemminkin leppoistaa, jotta uuden opiskelulle olisi aikaa ja tilaa.

Maahanmuuton lisääntyessä on uusia työntekijöitä kyettävä kouluttamaan suoraan työelämään ja mieluiten suoraan työelämässä. Maahanmuuttajien kotoutumisen ehtona on koulutuksen, työn, kielitaidon ja kulttuurisen pystyvyyden parantaminen, missä koulutusjärjestelmän ja elinkeinoelämän yhteistyö on korvaamattoman tärkeässä roolissa.

Teknologian kehittyminen etenee huimaa vauhtia, mikä korostaa ammatillisen koulutuksen tarvetta. Hyvin usein esimerkiksi digitalisaatio lisää myös työelämän perustaitojen uudelleen oppimisen tarvetta eikä pelkästään uusien teknologiataitojen hallintaa. Tällainen kysyntä edellyttää oppilaitoksiltakin uudenlaisten koulutuspalvelujen tarjontaa.

OPPIMISMYÖNTEINEN TYÖKULTTUURI JA OIKEAT VÄLINEET

Työpaikka voi kulttuurillaan kannustaa oppimaan uutta. Työkulttuuri ei tässä tarkoita sitä, ovatko suomalaiset hiljaisia ja sisukkaita vaan sitä, millaisia oletuksia työntekijöillä on mahdollisuudesta kouluttautua työuran aikana. Sama koskee johdon oletuksia siitä, haluaako henkilöstö kehittää itseään ja miksi.

Minkä tahansa työpaikan työkulttuurista saa helpoiten otteen esittämällä kysymyksiä ja katsomalla, millaisia oletuksia annettuihin vastauksin kätkeytyy. Jos esimerkiksi haluaa tietää, miten lapsimyönteinen työpaikka on, on vain kuulosteltava sitä, miten ihmiset olettavat esimiesten tai johdon suhtautuvan perheellisten työaikajärjestelyihin. Sama tekniikka liittyy koulutusmyönteisyyteen (tai kielteisyyteen).

Henkilöstön osaamisen kehittämiseen on tarjolla palveluja alueellisista oppilaitoksista tai näitä palveluja tarjoavilta yrityksiltä.

TYÖPAIKKOJEN YHTEINEN PÄÄTÖS

Johto luo omalla toiminnallaan kuvaa siitä, miten halukkaita työntekijät ovat kehittämään itseään. Usein kyse on sekä henkilösuhteista että viestinnästä ja se samalla myös viestii sitä, mihin suuntaan organisaatiota ollaan kehittämässä. Kun työpaikan kulttuuri tukee oppimista, henkilöstöhallinnon ja lähiesimiesten on helpompi laatia tarkempia suunnitelmia osaamistarpeeseen vastaamiseksi.

Kun henkilöstölle tarjotaan mahdollisuus kouluttautua ja lisätä osaamistaan, voidaan puhua joko vertikaalisesta tai horisontaalisesta kehityksestä. Perinteisesti urakehitys eli omassa työssään yleneminen on nähty vertikaalisena kehityksenä, mutta nykyään voi olla jopa tyypillisempää, että kehittymistarpeet liittyvät horisontaalisen tason osaamisen kehittämiseen. Tällöin on huomioitava, että osaamisen kasvaessa tulisi molemmissa tapauksissa tarkistaa tehtävien vaativuus.

Työväen Sivistysliitto tarkastelee työelämää työväenliikkeen arvopohjalta. Jatkuvan oppimisen muuttuessa hallitsevaksi tilaksi, on tärkeä, että osaamisen kehittämisessä huomioidaan koko henkilöstö, sillä liian usein osaamisen kehittämisen palvelut suunnataan vain tietylle työntekijäjoukolle. Koulutuksellinen tasa-arvo on työelämän sivistystä.

Ilkka Vuorikuru
Hankepäällikkö, TSL