Mitä tehdä, jos työpaikan asioihin ei voi vaikuttaa?

Juristitaustainen Akavan puheenjohtaja Maria Löfgren nosti uutisissa hallituksen työlainsäädännön uudistusten pääongelmaksi työnantajien kannustamisen pelolla johtamiseen. Työntekijät eivät saaneet hallitusohjelmasta työelämään toivomiaan parannuksia, vaikka poliitikot kantavat jatkuvaa huolta työelämän kovenemisesta ja sen vaikutuksista kansanterveyteen.

Työelämän oikeudenmukaisuuden kannalta suurimpia systeemihaasteita meillä on ohjaaminen erimielisyyksien riitauttamiseen. Käräjillä on työoikeuden dosentti Jaana Paanetojan mukaan kokonaisarvioinnissa ja kohtuusarvioinnissa suuri painoarvo. Tämä on mielestäni vaarallista, koska lähes jokaisella on vahvoja ja syvältä maailmankatsomuksesta kumpuavia mielipiteitä työelämästä.

Kokonaisarvioinnin vuoksi Suomessa ei tarvitse olla lahjakas ja/tai psykopaatti kiertääkseen työntekijää suojelevaa lainsäädäntöä. Pitäisi olla enemmän tilanteita, joissa työsuojeluvaltuutettu, pääluottamushenkilö, työsuojelutarkastaja ja/tai työterveyslääkäri voi viheltää pelin poikki ja pakottaa työnantajaa noudattamaan heikompaa osapuolta suojelevaa tulkintaa. Esimerkiksi lääkärin toteaman työkyvyttömyyden hyväksymisen velvoittavuudesta meillä on selkeähkö pakottava järjestelmä, joka perustuu lääkärin ammatilliseen asiantuntemukseen.

Valta-aseman väärinkäytöllä jyrätty luottamushenkilötuttuni oli vaikuttamistyhjiössä. Lähipomot olivat luoneet isolla työpaikalla reilussa vuodessa pelon ilmapiirin. Työntekijöille oli systemaattisesti varoittavien esimerkkien kautta tehty selväksi, että negatiivisten ajatusten sanoittaminen johtaa silmätikuksi joutumiseen ja ulossavustamiseen. Eräs kiusattu ilmoitti pomolleen, ettei ole lähdössä minnekään. Sitten hänen pomonsa alkoi kollegoiden kuullen kysellä säännöllisesti ystävälliseen sävyyn, koska alainen lähtee.

Henkilöstön edustajille anonyymisti avautuminen oli käytännössä ainoa väylä yrittää puuttua lähipomojen ylilyönteihin. Tätä vastaan lähipomot keksivät yrittää estää luottamushenkilön kanssa keskustelemisen vetoamalla työehtosopimuksen neuvottelujärjestykseen. Jotta henkilöstö pysyisi hiljaa, he kivenkovaan vaativat, että työntekijöiden tulisi keskustella kaikista harmeistaan aina ensin esihenkilönsä kanssa.

Luottamushenkilön nostaessa juridisia ongelmia ja palautetta pöydälle lähipomot esittivät tyhmää ja vetosivat muotoseikkaan. Ongelmia ei mukamas ollut tuotu suoraan heille. Kivijalakseen johto teetti säännöllisesti henkilöstön tyytyväisyyskyselyä, joka ei ollut anonyymi. Lähipomot oikeuttivat sen vääryydellä ja viekkaudella saaduilla tuloksilla henkilöstöpolitiikkansa.

Eräskin alainen tuli muiden kuullen pyytämään anteeksi, että oli kehityskeskustelussa puhunut pomolleen positiivisemman johtamisen puolesta. Pomo tiuskaisi. Alainen yllättyi reaktiosta. Kuului napsahdus, kun kamelin selkä katkesi ja alainen ilmoitti tyynesti irtisanoutuvansa. Pomo ilmoitti poksauttavansa kuohuviinipullon asian kunniaksi.

Käytännössä ylilyöntejä pitäisi pystyä eskaloimaan edes johonkin suuntaan. Ehdotin intervention pyytämistä ylemmältä johdolta, mutta kirjallisia todisteita ei kuulemma ollut riittävästi. Uravaltaistuinpelissä lähipomoistaan kantelu johtajaportaaseen on punaisen viivan ylitys, joka aloittaa ydinsodan. Toiseksi ehdotin, että luottamushenkilö pyytäisi järjestää ja kerätä aidosti anonyymin henkilöstökyselyn. Hän ei saanut lupaa.

Kansainvälisesti lakia, joka pakottaa työntekijöiden edustajien mukaan ottamista yritysten hallitustyöskentelyyn pidetään melko toimivana ratkaisuna. En uskonut siihen aiemmin, mutta sanansaattajalla on kuitenkin pieni mahdollisuus johtajakuplan puhkaisemiseksi. Vierailin parinsadan työntekijän organisaation johtoryhmässä. Tenttasin henkilöstöpulan liiketoiminnan päähaasteeksi nimennyttä johtoa. Operatiivinen johtaja kertoi vuolaasti panostuksistaan henkilöstön hyvinvointiin ja aistin vilunkia.

Viikkoa myöhemmin uutisissa työpaikan pääluottamushenkilö antoi täyslaidallisen henkilöstöjohtamiselle. Hän esitti toteutettavissa olevia kustannusneutraaleja ratkaisuja. Jos pääluottamushenkilö olisi ollut johtoryhmässä, lähijohto ei olisi voinut harhaanjohtaa. Tällöin talon ulkopuolelta tulleet modernia henkilöstöjohtamista vaativat johtoryhmäläiset olisivat saattaneet onnistua muuttamaan asioita. Norsunluutornin kaataminen aloitetaan koputtamalla sen alaoveen.

Niku Hinkka
juristi ja työmarkkina-asiantuntija